従業員の退職で倒産が過去最多ペースに｜7月までに83件、なぜ「サービス業」が最多なのか

どうも,おはよう,こんにちは,こんばんわミギーです。今回ニュースで倒産の報道をよく見たので調べてみました。

従業員の退職が企業の倒産につながる「従業員退職型倒産」が増えています。帝国データバンクが2026年8月7日に公表した調査によると、2026年1月から7月までに判明した従業員退職型倒産は83件に達しました。前年同期の74件から9件、割合にして12.2％増えており、2022年以降、5年連続で増加しています。このままのペースが続けば、2025年の年間124件を上回り、過去最多を更新する可能性があります。業種別では老人福祉施設や美容室などを含む「サービス業」が22件で最多となりました。今回は、従業員が辞めるとなぜ会社が倒産するのか、どのような業界で深刻化しているのか、企業にはどのような対策が必要なのかを初心者にも分かるように解説します。

従業員退職型倒産とは？

「従業員退職型倒産」とは、従業員や経営幹部などの退職が直接または間接的な原因となり、事業を続けられなくなった企業の倒産を指します。単に倒産する前に従業員が辞めていたというだけではありません。現場を支える職人、国家資格などを持つ専門職、売り上げを作る営業担当者、会社の経営を担う幹部などが辞めたことで、仕事を受注できない、店舗を営業できない、顧客へのサービスを提供できないといった状態に陥ったケースが対象です。

例えば、建設会社で施工管理を担う資格保有者が辞めれば、新しい工事を受注できなくなる場合があります。運送会社ではトラックが何台あっても、運転するドライバーがいなければ荷物を運べません。介護施設では必要な職員数を確保できなければ、利用者の受け入れを制限しなければなりません。美容室でも美容師が辞めれば予約枠や営業時間が減り、そのまま売り上げの減少につながります。このように「人」がサービスや商品の提供能力そのものになっている業界では、少数の退職でも会社の存続に大きな影響を与えます。

今回の帝国データバンクの集計対象は、負債1,000万円以上で法的整理となった倒産です。そのため、人手不足による自主廃業、店舗閉鎖、事業縮小、休業などは基本的に含まれていません。実際には、従業員の退職によって事業継続を断念した企業は、統計に表れた83件より多い可能性があります。帝国データバンク「従業員退職型の倒産動向（2026年1－7月）」

2026年は7月までに83件、5年連続で増加

2026年1月から7月までの従業員退職型倒産は83件でした。前年同期の74件から9件増加し、増加率は約12.2％です。2025年の年間件数は124件で、初めて100件を超えて過去最多を記録しましたが、2026年はそれをさらに上回る勢いです。

単純に83件を7カ月で割ると、1カ月当たり約11.9件です。このペースが12月まで続いた場合、年間では約142件になります。倒産件数は月によって変動するため、実際に142件になるとは限りませんが、2025年の124件を超える可能性が高いことは分かります。

なお、ニュースの「2025年を上回る可能性」という表現は、今回の83件が2025年の年間124件をすでに超えたという意味ではありません。2026年1～7月の増加ペースが続けば、最終的な年間件数が2025年を上回る可能性があるという意味です。

最多はサービス業の22件

2026年1～7月の業種別では、サービス業が22件で最も多く、全体の26.5％を占めました。次いで建設業が20件、運輸・通信業が12件となっています。

サービス業には介護、福祉、美容、宿泊、飲食、ITなど、人の技術や接客によって成り立つ仕事が数多くあります。機械や設備を持っていても、サービスを提供する従業員がいなければ売り上げを作れません。そのため、従業員の退職が業績に直結しやすいという特徴があります。

なぜ老人福祉施設の倒産が増えるのか

老人福祉施設や介護事業は、利用者の安全を守るために一定数の職員を配置する必要があります。職員が辞めて人員基準を満たせなくなれば、利用者の受け入れ人数を減らしたり、一部のサービスを休止したりしなければなりません。受け入れ人数が減れば施設の収入も減少しますが、家賃、設備費、水道光熱費などの固定費は簡単には減らせません。

介護業界では身体的・精神的な負担の大きさ、夜勤、不規則な勤務、賃金への不満などが退職理由になりやすいと考えられます。職員が辞めると残った職員の負担が増え、その職員も疲れて退職するという悪循環が起こることがあります。新しい人を採用しても、仕事を覚えて一人前になるまでには時間が必要です。経験のある介護職員を採用しようとしても、他の施設との人材獲得競争が激しく、必要な人数を確保できない企業もあります。

美容室も人材流出の影響を受けやすい

美容室も、従業員の退職が売り上げに直結する業界です。美容師には国家資格が必要であり、誰でもすぐに代わりを務められるわけではありません。また、お客さんが店舗ではなく特定の美容師を目当てに通っているケースも多く、人気の美容師が独立したり他店へ移ったりすると、顧客まで一緒に離れてしまう可能性があります。

家賃、光熱費、材料費などが上昇する一方で、競合店との価格競争があるため、料金を大幅に値上げすることは簡単ではありません。従業員の給料を十分に上げられない店舗では、より待遇のよい美容室への転職や独立を防げない場合があります。残った従業員だけでは予約をさばけなくなり、営業時間や予約枠を減らすと売り上げがさらに落ち込みます。

建設業は7カ月間で初めて20件台に

建設業の従業員退職型倒産は20件となり、1～7月の集計として初めて20件台に達しました。建設会社では、現場作業を担う職人だけでなく、施工管理技士などの資格保有者、現場監督、設計担当者、営業担当者など、さまざまな専門人材が必要です。

建設業は経験や技術が重視されるため、従業員が辞めたからといって未経験者を採用し、すぐに代わりを任せることは困難です。資格を持つ責任者がいなくなれば、工事を受注できない場合もあります。仕事の依頼があるにもかかわらず、人手が足りずに断らなければならない会社も出てきます。

さらに、資材価格、人件費、燃料費などが上昇していても、過去に契約した工事の価格へ十分に反映できないケースがあります。利益が減って賃上げできない会社から、給与や休日などの条件がよい会社へ職人が移ることで、事業継続が一段と難しくなります。

運輸・通信業は前年同期の8件から12件へ増加

運輸・通信業の倒産は12件となり、前年同期の8件から4件増加しました。1～7月として10件を超えたのは今回が初めてです。特に貨物自動車運送業などで増加が目立っています。

運送会社にとってドライバーは事業の中心です。荷物やトラックがあっても、運転する人がいなければ売り上げを作れません。燃料費、車両価格、修理代、保険料などの負担が増えるなか、運賃へ十分に価格転嫁できない企業では、従業員の賃金を上げる余裕がなくなります。

ドライバー不足によって一人当たりの仕事量が増えれば、長時間労働や休日の取りにくさにつながります。働く環境が悪化すると、さらに退職者が出て、受注できる仕事が減り、資金繰りが苦しくなるという悪循環に陥ります。

企業はなぜ賃上げできないのか

現在は人手不足が続いているため、企業には賃上げが求められています。しかし、すべての企業が簡単に給料を上げられるわけではありません。原材料費、仕入れ価格、電気代、燃料費、家賃、配送費などが上がり、売り上げが増えていても利益は減っている企業があります。

従業員の給料は、一度上げると毎月継続して支払わなければなりません。一時的に利益が出ただけでは、企業は大幅な基本給の引き上げに踏み切りにくいのが実情です。価格を上げて利益を確保したくても、顧客離れや取引停止を恐れ、値上げできない中小企業もあります。

一方、大企業や業績のよい会社は賃上げや初任給の引き上げを進めています。中小企業との賃金格差が広がれば、同じ仕事をするなら条件のよい会社へ移りたいと考えるのは自然です。中小企業は採用しても人が集まらず、現在働いている従業員も引き抜かれるという厳しい状況に置かれます。

中小企業では一人の退職が経営危機につながる

大企業と中小企業では、一人の退職が会社へ与える影響が大きく異なります。従業員1,000人の企業で数人が辞めても、組織全体への影響は限定的でしょう。しかし、従業員10人の会社から3人が辞めれば、人員は一度に3割減少します。

しかも中小企業では、一人が複数の仕事を担当していることがあります。発注、在庫管理、経理、取引先との交渉などを特定の従業員だけが把握している場合、その人が突然辞めれば業務が停止する恐れがあります。技術や経験だけでなく、取引先との信頼関係まで個人に依存している会社も少なくありません。

特に危険なのが「その人にしかできない仕事」が多い会社です。店長、料理長、職人、営業責任者、経理担当者、システム担当者などの仕事を他の人が理解していなければ、退職後に大きな混乱が起こります。

退職理由は給料だけではない

従業員の退職を防ぐには賃上げが重要ですが、給料だけを上げれば解決するとは限りません。長時間労働、休みの少なさ、不公平なシフト、人間関係、上司との関係、評価への不満、将来への不安、育児や介護との両立なども退職の原因になります。

給料を大幅に上げる余裕がない企業でも、仕事の進め方や職場環境を見直すことはできます。希望休を取りやすくする、残業を減らす、業務の負担を公平にする、従業員の意見を聞く機会を設ける、評価基準を明確にするといった改善です。

従業員は、退職を決意してから突然不満を持つわけではありません。以前から仕事量、待遇、人間関係などに悩み、何度も我慢した末に退職を決めることが多いと考えられます。日頃から対話する機会がなければ、会社は退職届が出されるまで問題に気づけません。

企業に求められる7つの対策

従業員退職型倒産を防ぐためには、採用活動だけでなく、現在働いている従業員の定着と業務の仕組み化が必要です。

1．特定の従業員に仕事を集中させない

一人しかできない仕事を減らし、最低でも二人以上が対応できる体制を作ることが重要です。発注方法、取引先、パスワードの管理方法、作業手順などを共有し、急な退職や休職があっても業務を続けられるようにします。

2．業務をマニュアル化する

長年働く従業員の頭の中だけにある知識を、文章、写真、表、動画などで残します。細かな作業でも記録しておけば、新しく入った従業員の教育にも利用できます。マニュアルは一度作って終わりではなく、定期的に更新することが必要です。

3．後継者を早めに育てる

店長、責任者、資格保有者などの代わりは、短期間では育ちません。現在の責任者が辞める予定がなくても、若手や中堅社員に少しずつ業務を経験させ、将来の後継者を育てておく必要があります。

4．従業員との面談を定期的に行う

退職届が提出されてから引き留めるのでは遅い場合があります。定期的な面談を行い、仕事量、人間関係、勤務時間、今後の希望などを確認することが大切です。面談で聞いた内容を放置せず、可能な範囲で改善する姿勢も必要です。

5．賃金以外の待遇も改善する

大幅な賃上げが難しくても、休日を増やす、勤務時間を選びやすくする、有給休暇を取りやすくする、業務量を見直すといった改善は可能です。育児や介護をしながら働ける環境を整えることも、人材の定着につながります。

6．適正な価格転嫁を進める

仕入れ価格や人件費が上がっているのに、販売価格やサービス料金を据え置けば、企業の利益は減少します。値上げには顧客離れの不安がありますが、必要な利益を確保できなければ、賃上げも人材採用もできません。商品の価値や値上げの理由を説明しながら、適正な価格へ見直す必要があります。

7．不採算の仕事を見直す

売り上げがあっても利益がほとんど残らない商品や取引を続けると、従業員の負担だけが増えます。利益率の低い仕事を整理し、限られた人員を重要な業務へ集中させることも必要です。人手不足の時代には、すべての依頼を引き受けるのではなく、会社が継続できる仕事を選ぶ経営が求められます。

スーパーなど小売業も無関係ではない

今回の最多業種はサービス業ですが、スーパーや小売店も決して無関係ではありません。店長、部門責任者、発注担当者、鮮魚や精肉などの技術者、登録販売者、酒類担当者といった人材が突然辞めると、店舗運営に大きな影響が出ます。

特に発注や在庫管理を特定の担当者だけが行っている売場では、その担当者が退職すると欠品や過剰在庫が発生しやすくなります。年末年始などの繁忙期に責任者が辞めれば、売場作り、発注、人員配置、トラブル対応などが一気に不安定になります。

小売業でも、普段から発注基準、売れ筋商品、季節商品の販売実績、取引先の連絡先などを共有しておくことが重要です。「担当者が分かっているから大丈夫」ではなく、「担当者がいなくても一定期間は運営できる状態」を作ることが、これからの人手不足対策になります。

従業員を大切にすることが最大の倒産対策になる

従業員退職型倒産の増加は、人材が単なる労働力ではなく、企業の重要な経営資源であることを示しています。設備や商品があっても、それを動かし、販売し、顧客に届ける人がいなければ事業は成り立ちません。

これまでは従業員が辞めても、新しい人を募集すれば補充できると考える企業もありました。しかし、少子高齢化と人手不足が進む現在では、求人を出しても応募者が来ない、採用できても定着しないという状況が珍しくありません。人が辞めてから採用を始めるだけでは、間に合わない時代になっています。

企業には賃上げだけでなく、働きやすい職場、納得できる評価、適切な仕事量、将来の見通し、相談しやすい人間関係を作ることが求められます。同時に、誰か一人が辞めても仕事が止まらないように、情報共有、マニュアル作成、人材育成を進める必要があります。

まとめ

2026年1～7月の従業員退職型倒産は83件となり、前年同期の74件を12.2％上回りました。2022年以降5年連続で増加し、2025年の年間124件を超えて過去最多を更新する可能性があります。業種別ではサービス業が22件で最多となり、建設業が20件、運輸・通信業が12件と続きました。

背景には、人手不足だけでなく、物価高、原材料費や燃料費の上昇、価格転嫁の難しさ、大企業と中小企業の賃金格差があります。利益が減って賃上げできない企業から人材が流出し、残った従業員の負担が増え、さらに退職者が出る悪循環が起きています。

今後は「新しい人を採用する」だけでなく、「現在働いている人に長く働いてもらう」「仕事を一人に集中させない」「誰が辞めても事業を続けられる仕組みを作る」という視点が欠かせません。従業員の退職は人事部門だけの問題ではなく、会社の存続を左右する重要な経営課題です。人材を守ることは、売り上げや利益を守り、企業の倒産を防ぐことにもつながります。